Scène uit de film Barbie. Barbie bezoekt het hoofdkantoor van haar schepper Mattel en ontdekt tot haar verbazing dat de directie uit alleen mannen bestaat. Bij WUR kunnen benoemingsadviescommissies een diversiteitscoach inschakelen die inzicht geeft in bias en vooringenomenheid bij sollicitatieprocedures. Foto Landmark Media/Alamy Stock Photo Nog een kleine anderhalf jaar te gaan en dan moet 30 procent van de WUR-hoogleraren vrouw zijn. Lang vorderde de beoogde toename maar matig, maar er begint schot in te komen. Wellicht met dank aan de diversiteitscoach voor benoemingscommissies? ‘Het doel is niet dat WUR meer vrouwen aanneemt.’
Uit het hooglerarenoverzicht dat WUR elk halfjaar op haar website publiceert, blijkt dat het aandeel vrouwelijke hoogleraren nu ligt op 24,4 procent (peildatum: 1 juli), tegen 21,9 procent een halfjaar eerder – een behoorlijke sprong. Die komt niet helemaal uit de lucht vallen. Begin dit jaar memoreerde programmamanager Diversity & Inclusion Eva Siebelink (die per 1 september wordt opgevolgd door Ina Lütmann) al dat voor het eerst in de geschiedenis van WUR meer dan de helft van alle benoemde hoogleraren vrouw is. ‘De begeleiding van de benoemingsadviescommissies door een externe diversiteitscoach begint nu echt vruchten af te werpen’, zei ze daarover in Resource. Dat stemt nieuwsgierig. Wat doet zo’n diversiteitscoach precies? En hoezo een extern iemand?
Vertrouwensband
Carolin Ossenkop is die externe diversiteitscoach. Ze promoveerde aan de Vrije Universiteit op het onderwerp etnische diversiteit en loopbaanontwikkeling in Nederlandse organisaties. Sindsdien werkt ze als zelfstandig diversiteitsadviseur, onder meer voor een aantal universiteiten en het College voor de Rechten van de Mens, en als universitair docent aan de Nijmegen School of Management. Dat laatste staat los van haar werk voor WUR, benadrukt ze. Maar ze kent de academische wereld dus goed en ‘van binnenuit’.
Bij WUR staat ze met name BAC’s bij, de benoemingsadviescommissies die adviseren over de benoeming van nieuwe hoogleraren. Tenminste: als de BAC’s dat willen; ze zijn niet verplicht om Ossenkops expertise in te schakelen. ‘Die rol die ik bij WUR krijg, zo dichtbij de BAC’s, is uniek’, zegt ze. ‘Andere universiteiten schakelen me wel in voor trainingen. Maar dit gaat veel verder. Dit maakt het mogelijk om echt een vertrouwensrelatie op te bouwen. Zowel voor mij persoonlijk als voor het proces is dat heel waardevol.’
Systematisch en structureel
Tot nu toe begeleidde Ossenkop zo’n vijftien benoemingsadviescommissies, verdeeld over alle Wageningse kenniseenheden. Hoeveel benoemingen van vrouwen of van mensen met niet-westerse achtergrond dat heeft opgeleverd, weet ze niet precies. ‘Dat is ook niet het doel. Mijn werk richt zich op optimalisatie van het proces’, legt ze uit. Dat klinkt misschien technocratisch, maar volgens Ossenkop gaat dat juist om menselijk gedrag. ‘Mijn doel is om de stappen in het selectieproces zo te organiseren dat ze zo min mogelijk ruimte laten voor vooringenomenheid’, verheldert ze.
Helemaal zonder vooringenomenheid beoordelen, kan bijna niet
Met de BAC-leden staat ze natuurlijk stil bij hun onbewuste vooroordelen, maar bewustwording is niet genoeg: ‘Het gaat in deze context om ongelijkheid die systematisch en structureel is. Dus we moeten daar beginnen waar het vandaan komt’, legt ze uit. Daarom is ‘proces’ het sleutelwoord. Concreet houdt dat in dat ze samen met de BAC’s alle stappen van het werving- en selectieproces onder de loep neemt, van de formulering van de vacaturetekst tot en met de manier waarop ze uiteindelijk bepalen welke kandidaat ze voordragen voor benoeming. Vooringenomenheid moet zo min mogelijk de kop kunnen opsteken.
Gut feeling
Uit de voorbeelden die Ossenkop noemt, blijkt dat vooringenomenheid meer op de loer ligt dan je zou denken. Neem de sollicitatiegesprekken. Als die niet allemaal een vergelijkbare opbouw, duur en context hebben, kan gut feeling een grotere rol gaan spelen. ‘En daarmee kan bias in het proces sluipen’, legt Ossenkop uit. Het gaat om ogenschijnlijke kleinigheden, zoals een gespreksduur van tien minuutjes meer of minder, of om wel of geen voorafgaande smalltalk. Maar die zogenaamde details kunnen een objectief oordeel in de weg staan – of beter gezegd: een zo objectief mogelijk oordeel. Want zoals Ossenkop glimlachend duidelijk maakt: ‘Helemaal zonder vooringenomenheid beoordelen, dat kan bijna niet. Juist daarom moeten de processen zo goed doordacht zijn.’
Superonbewust
Ze noemt nog een voorbeeld: de manier waarop de commissieleden bespreken welke kandidaat hun voorkeur heeft. ‘Die gespreksdynamiek verloopt superonbewust, terwijl er allerlei factoren zijn die het verloop van de discussie kunnen beïnvloeden’, legt ze uit. ‘Een bekend voorbeeld is dat vrouwen vaker worden onderbroken dan mannen en dat mannen over het algemeen meer spreektijd hebben of krijgen dan vrouwen. Ook wie als eerste of als laatste het woord krijgt, doet ertoe. Zelfs de seating order telt: zet mensen neer in afwisselend man-vrouw-man-vrouw en het gesprek verloopt anders dan wanneer mannen en vrouwen meer geclusterd zitten.’
In het diversiteitsverhaal draait alles om machtsverhoudingen
Dat inzicht pleit voor een vastomlijnde gespreksopzet en een scherpe observator die erop toeziet dat het gespreksprotocol gevolgd wordt – een rol die Ossenkop vaak zelf invult. ‘In het begin voelt het voor de BAC-leden soms wat onwennig om volgens een strak raamwerk te werk te gaan. Dat is normaal. Ik vergelijk het weleens met dansen. Als je goed kunt salsadansen en je gaat ineens naar tangoles, dan voelt dat ook even onwennig. Je moet jezelf even tijd gunnen om het onder de knie te krijgen. En ik hoor vaak van de BAC-leden dat ze het toch wel fijn vinden om het proces zo gestructureerd aan te pakken. Het helpt om heel weloverwogen een oordeel te vormen.’
Vinger op de zere plek
Op de slotvraag waarom WUR juist een externe diversiteitscoach heeft ingeschakeld, antwoordt Ossenkop nuchter: ‘In het diversiteitsverhaal draait alles om machtsverhoudingen. Het is goed om iemand erbij te hebben die verstand heeft van het onderwerp en die de complexiteit ervan doorziet, maar die niet verstrengeld zit in die machtsverhoudingen. Voor een externe is het makkelijker om de vinger op de zere plek te leggen.’
