Tekst: Marieke Enter. Illustratie: Henk van Ruitenbeek. De analyse van de m/v-verdeling in WUR’s hooglerarenkorps uit het vorige nummer van Resource vraagt natuurlijk om een vervolg. Want wat vinden we ervan dat mannen nog altijd zo in de meerderheid zijn? En hoe denken we over het tempo waarmee de genderdiversiteit toeneemt? Drie vrouwelijke perspectieven.
Martha Bakker, Leerstoelhouder Landgebruiksplanning
“Ik ben inmiddels vóór positieve discriminatie. Alle goede bedoelingen ten spijt verandert er namelijk nog veel te weinig in de man/vrouw-verhouding in hoogleraarsposities. Er moet nog héél veel veranderen willen vrouwen gelijke kansen krijgen op een mooie wetenschappelijke carrière als mannen. Wetenschappelijke vacatures een tijd lang alleen openstellen voor vrouwen, zoals de TU/Eindhoven nu doet, lijkt me daarom helemaal geen gek idee. We moeten nu iets forceren, zodat de nieuwe generatie niet meer opgroeit met de gender bias die onbewust nog steeds volop aanwezig is.
Ik stoor me ontzettend aan het argument ‘we gaan voor kwaliteit’ als excuus om geen voorkeursbeleid te voeren. Alsof kwaliteit niet prima kan samengaan met het rechttrekken van de achtergestelde positie van vrouwen! Ook vrouwen zelf moeten hun bezwaren tegen zo’n voorkeursbeleid maar eens aan de kant zetten. Wat is nou zwaarwegender: jouw angst om gezien te worden als excuustruus, of eindelijk eens een eerlijker man/vrouw-verdeling in de academische wereld? We weten allemaal dat niemand wordt benoemd louter omdat ze vrouw is. Het is eerder andersom: je was waarschijnlijk al veel eerder benoemd als je géén vrouw was.
We moeten onder ogen zien dat de academische wereld nog steeds vol onbewuste gendervooroordelen zit. Papers van vrouwelijke auteurs worden nog steeds vaker afgewezen dan die van mannelijke, tenzij er een dubbelblinde review is. Ik juich toe dat WUR met de tenure track dwingt om op min of meer objectieve gronden te beoordelen – prompt zie je dat vrouwen sneller hogerop komen via dat traject. Maar het is jammer dat in het voortraject, de benoeming van UD’s en UHD’s, nog zo veel ruimte is de benoemingsadviescommissies en hun, bewuste of onbewuste, gender bias. Daardoor schiet het nog steeds niet echt op met de doorstroming van vrouwen; de stock is veel groter dan de flow. Hoog tijd voor een voorkeursbeleid dus. Of op z’n minst om alle benoemingsadviescommissies zo snel mogelijk op gendercursus te sturen.’
Tinde van Andel, Buitengewoon hoogleraar Etnobotanie
‘Ik denk dat Resource wel gelijk heeft, over de relatie tussen het old boys network en het relatief lage aantal vrouwelijke bijzonder en buitengewoon hoogleraren. Om buitengewoon hoogleraar te worden heb je naast indrukwekkende wapenfeiten en een ijzersterk cv namelijk ook een heel goed netwerk nodig van invloedrijke mensen die voor je willen lobbyen. En daarin hebben mannen van oudsher nou eenmaal een betere positie dan vrouwen.
Het is niet makkelijk om bijzonder of buitengewoon hoogleraar te worden. Ten eerste moet er maar net in jouw vakgebied een lobby zijn die krachtig genoeg is om zo’n leerstoel te realiseren. Universiteiten kennen zo’n prestigieuze post immers niet lichtzinnig toe. Daarnaast speelt mee dat die leerstoelen meestal door externe partijen worden gefinancierd, die vaak al een kandidaat in gedachten hebben. En dat is meestal geen vrouw. Niet per se uit onwil; het patroon van ‘mannen die mannen voordragen en benoemen’ is gewoon heel hardnekkig. Om dat te doorbreken lijkt het mij geen gek idee om de financierende partijen voortaan te vragen om meerdere kandidaten aan te dragen voor “hun” leerstoel, waarvan minimaal één vrouw. Op dezelfde manier zou WUR ook kunnen stimuleren dat de culturele diversiteit van de buitengewoon hoogleraren toeneemt.’
Lidwien Poorthuis, Landelijk netwerk vrouwelijke hoogleraren
‘Bij het verschijnen van de LNVH Monitor Vrouwelijke Hoogleraren gaan we elk jaar in gesprek met universiteiten over percentages en aantallen, maar ook over het feit dat vrouwen met hoogleraar-ambitie nog steeds níet dezelfde uitgangspositie en kansengelijkheid hebben als mannen. Dat zit ‘m vooral in bias in wervings- en selectiemomenten. Benoemingscommissies bijvoorbeeld stoelen het ideaalbeeld van hoogleraren onbewust sterk op de mannelijke norm. Er wordt weleens gesuggereerd dat objectieve, harde loopbaancriteria een oplossing zijn om bias te voorkomen en zo iets te doen aan de gebrekkige genderdiversiteit in de academische wereld, maar ik heb daar aarzelingen bij. Ook objectieve criteria kunnen onbedoeld een uitsluitende werking hebben op vrouwen, en bovendien doet de wetenschap zichzelf tekort als alle hoogleraren-in-spe in hetzelfde, rigide malletje moeten passen. Ik zie meer heil in bewustwording en kennis. In het trainen van alle commissieleden bijvoorbeeld. Confronteer ze met hun eigen, vaak onbewuste vooringenomenheid én leer ze hoe ze op andere, vooroordeelvrije manieren naar kwaliteit kunnen kijken – er zijn heus meer wegen die naar Rome leiden dan degene die de mannelijke hoogleraren tot nu toe hebben afgelegd. Verder denk ik dat het ook cruciaal is om jonge wetenschappers al vroeg te scholen in inclusief leiderschap. Daarmee zorg je voor verduurzaming en train je de toekomstige wetenschappers om met een andere, inclusievere bril te kijken naar kwaliteit van wetenschap.
De universiteitsleiding heeft natuurlijk ook een belangrijke rol. Accepteer bijvoorbeeld geen benoemingen door adviescommissies waarvan niet alle leden een training hebben gehad, of op z’n minst de voorzitter. Duidelijke richtlijnen zijn onontbeerlijk. En grijp in als je onwenselijke situaties ziet ontstaan. Ik schrik er bijvoorbeeld van dat Resource nu constateert dat er bij WUR slechts vijf vrouwelijke bijzonder of buitengewoon hoogleraren zijn, nog geen 8 procent. Dat is veel minder dan het landelijk gemiddelde van 18 procent in 2016, toen wij als LNVH die percentages nog konden analyseren. Ik ben erg benieuwd wat WUR gaat doen om dat recht te trekken. Met zulke lage percentages kun je bijna niet om breekijzerachtige maatregelen heen.’
