‘We denken in mogelijkheden’ – Aan de slag met een functiebeperking

Waarom is jullie team in het leven groepen?
Dieleman: ‘WUR vindt het belangrijk om meer mensen met een functiebeperking in dienst nemen. Niet alleen vanwege de wettelijk verplichte quota [zie kader, red.] maar ook omdat WUR een inclusieve organisatie wil zijn. De afgelopen jaren is het niet gelukt om voldoende kandidaten aan te trekken, want er komt veel bij kijken, ook op het gebied van wet- en regelgeving. Voor HR-adviseurs die daar niet dagelijks mee bezig zijn, kan dat lastig zijn. Omdat wij hier vanaf nu als team aan werken, kunnen we meer expertise en een netwerk opbouwen en de organisatie hierin maximaal ondersteunen.’ 

Hoe pakken jullie het aan?
Meurs: ‘Wij zoeken naar kandidaten, onder meer via het Werkgeversservicepunt (database UWV) en kijken of er een match is met interne vacatures. Daarnaast onderzoeken we of er functieplekken gecreëerd kunnen worden, bijvoorbeeld door bepaalde taken van een team te bundelen. Dan kan je denken aan archiveren, uitzoekwerk of surveilleren. Het is wel belangrijk dat er continuïteit is, het gaat (nog) niet om losse klussen.’ Dieleman: ‘We richten ons bij kandidaten op de mogelijkheden en niet op beperkingen: meestal kan iemand het werk net zo goed doen als een ander, maar heeft hij of zij bijvoorbeeld een rustige werkplek nodig of kortere werkdagen. Deze manier van zoeken – vanuit de persoon en niet vanuit de functie-eisen – moet nog groeien binnen de organisatie.’ 

Komen er vacatures speciaal voor participatiebanen?
Dieleman: ‘Je mag niet direct in een vacature zetten dat je op zoek bent naar iemand met een functiebeperking, want dat zou discriminatie zijn. Op de vacaturesite van WUR staat nu wel een zinnetje bovenaan de pagina waarin mensen met een functiebeperking worden uitgenodigd te reageren. Ook verwijzen we vanaf nu standaard in onze vacatureteksten naar jops. Met de recruiters van WUR zijn we in gesprek om vacatureteksten meer uitnodigend en toegankelijker te maken voor onze doelgroep. Nu ligt de lat heel erg hoog en staan functie-eisen maximaal ingesteld. Het voelt niet alsof dat we bereid zijn om aanpassingen te doen, in arbeidsduur bijvoorbeeld.’ 

Wie zijn de kandidaten?
Meurs: ‘Bij “functiebeperking” denken mensen al gauw aan iemand in een rolstoel. Maar het is veel breder. Sterker nog, een rolstoel betekent niet per se een functiebeperking. Het kan bijvoorbeeld gaan om een beperking in uren: iemand kan het werk prima doen, maar maximaal 16 uur per week. 

Het gaat ook om meer dan ondersteunend werk. Er zitten ook kandidaten tussen met een universitaire opleiding die we bijvoorbeeld proberen te plaatsen als onderzoeker of docent.’ Dieleman: ‘Het zijn veelal jonge mensen. Studenten die na hun studie in de bijstand komen en van wie later blijkt dat ze een functiebeperking hebben, bijvoorbeeld door psychische problemen. We werken samen met Student Career Services, om studenten te wijzen op het doelgroepenregister [zie kader, red.] zodat ze hun kans op een baan vergroten.’ 

Het streven is 230 banen in 2024. Is dat haalbaar?
Meurs: ’We zijn in november gestart. Tot nu toe zijn 37 banen gerealiseerd en werken er nog 11 mensen gedetacheerd vanuit de voormalige sociale werkplaats.’ 

Dieleman: ‘We verwachten dat het aantal banen zal toenemen zodra jobs meer bekend wordt. De kandidatenbak zit in ieder geval al behoorlijk vol. Daarnaast wordt de wetgeving zeer waarschijnlijk vereenvoudigd, waardoor sociaal maatschappelijk verantwoord inkopen, zoals de groenvoorziening en schoonmaak, ook meetelt. Maar er is nog veel werk aan de winkel.’ 

 Bij functiebeperking denken we al gauw aan iemand in een rolstoel 

Is het niet duur of veel werk, iemand via jops in dienst hebben?
Dieleman: ‘Als mensen met een functiebeperking op de juiste plek werken en volop deelnemen, profiteert iedereen daarvan. Er is sprake van krapte op de arbeidsmarkt en bij de organisatie is er een hoge werkdruk: door taken die blijven liggen te bundelen in een nieuwe functie sla je twee vliegen in één klap.’ Meurs: ‘Jops zorgt voor eventuele aanpassingen op de werkplek en een goede voorbereiding en ondersteuning. En iedere nieuwe medewerker kost aan het begin wat meer tijd.’ Meurs: ‘En er komt geen extra druk op het budget van een afdeling: alle onderdelen van WUR betalen vanaf 2020 jaarlijks mee aan deze vorm van arbeidsparticipatie. De medewerker komt in dienst van de eenheid en achter de schermen worden de loonkosten betaald door jops.’ 

Waarom investeert WUR hier zoveel in?
Dieleman: ‘Buiten de wettelijke verplichting, is het belangrijk dat WUR onderlinge betrokkenheid stimuleert. We hebben allemaal wel een beperking waar we tegenaan kunnen lopen. We mogen ons er best van bewust zijn dat we wat toleranter kunnen zijn en goed voor elkaar moeten zorgen. Een functiebeperking kan iedereen overkomen. En dan is het fijn om te weten dat je bij een organisatie werkt die daar goed mee omgaat. 

Daarnaast is het bijzonder te zien hoe gemotiveerd deze medewerkers zijn. Het zijn met name jongeren die via de reguliere weg niet binnen zouden komen. Een OR-lid verwoordde het treffend: ‘We halen geen bijzondere groep binnen, we halen ze op een bijzondere manier binnen.’ 

Voor vragen, neem contact op met jops@wur.nl 

Meer informatie via www.wur.nl/jops