Kees van Diepen, onderzoeker bij het Team Aardobservatie van Alterra denkt met gemengde gevoelens terug aan de nieuwjaarsreceptie begin dit jaar in het bestuurscentrum in Atlas. De feestelijke bijeenkomst liep voor hem uit op een schrobbering van Aalt Dijkhuizen. De hoogste baas van Wageningen UR liet naar eigen zeggen ‘op niet mis te verstane wijze’ blijken hoe hij dacht over Van Diepens uitspraken over hem in de Volkskrant. Intimiderend, vond van Diepen. Het voorval is volgens hem exemplarisch voor de bestuurscultuur binnen Wageningen UR. Wat Van Diepen overkwam, staat niet op zichzelf. Peter Aerts, destijds secretaris van de MR van VHL, liet zich vorige zomer in de Volkskrant kritisch uit over de leiding van zijn school. Een aangetekende brief van Dijkhuizen volgde. ‘Dit had ik nooit zo mogen doen. Ik beschadigde de organisatie. Als dat nog eens zou gebeuren, zouden er passende disciplinaire maatregelen worden genomen. In het gesprek dat volgde vielen volgens Aerts termen als ‘Weet jij wel wie hier jouw salaris betaalt’. ‘En dat allemaal met zo’n houding: hij zet je gelijk in de hoek om je te overbluffen en de mond te snoeren.’ Toch peinst hij er niet over te zwijgen. ‘Als we ons alleen maar door angst laten leiden, dan zal er nooit iets veranderen.’ Klachten over intimidatie zijn niet van vandaag of gisteren. Signalen zijn er al langer. In 2009 zagen de vertrouwenspersonen het aantal meldingen over intimidatie toenemen. Volgens de vertrouwenspersonen ging het vooral over intimidatie door leidinggevenden. In dat jaar kwamen 49 meldingen binnen over ongewenst gedrag, waarvan de helft intimidatie betrof. Het jaar erop werd het onderwerp ongewenst gedrag voor het eerst opgenomen in de Medewerkermonitor, de tweejaarlijkse enquête onder medewerkers van Wageningen UR. Dat gebeurde op verzoek van de (toen nog) Centrale Ondernemingsraad, die geluiden opving dat medewerkers zich geïntimideerd voelden. Uit de Medewerkermonitor (zie kader) bleek dat een op de vijf medewerkers last heeft van intimiderend gedrag. Het enquêteresultaat was voor zowel bestuur als medezeggenschap reden om actie te ondernemen. In november 2010 kwam de raad van bestuur daarom tot het volgende besluit: ‘Het bestrijden van vormen van ongewenst gedrag verdient een continue, blijvende aandacht in de organisatie. Daarom wordt dit punt opgepakt door medezeggenschap en HR. Ook de leidinggevenden in de organisatie moeten gespitst zijn op voorkomen van/aanpakken van ongewenst gedrag. De directies wordt gevraagd hierin het voortouw te nemen.’
Vertrouwenspersonen
Wat is daar nu, anderhalf jaar later, van terecht gekomen? Dat verschilt per organisatieonderdeel. AFSG en de concernstaf (personeelszaken, beleid, communicatie, financiën) hebben geen extra aandacht besteed aan ongewenst gedrag. Wel is aan alle leidinggevenden gevraagd goed te letten op intimidatie en dit bespreekbaar te maken. SSG en Rikilt hebben extra vertrouwenspersonen benoemd. Imares, ASG en PSG bieden (meer dan voorheen) trainingen aan, die slachtoffers van intimidatie weerbaarder moeten maken. Bij VHL is veel gaande, overigens vooral het gevolg van onvrede over de directie en de gevolgen van de verbintenis van VHL en Wageningen UR. Het bureau Ten Have Change Management is een onderzoek gestart naar het draagvlak voor die verbintenis, waarbij nu meerdere problemen worden aangepakt. Eén van die problemen is de moeizame relatie tussen personeel met directie en college van bestuur. ESG en Imares stelden een vervolgonderzoek in. De ondernemingsraad van Imares zette afgelopen najaar een enquête uit naar intimidatie op de werkvloer. Ze werd daarbij geadviseerd door Bezemer & Kuiper, een onderzoek- en adviesbureau uit Rotterdam dat is gespecialiseerd in de ‘aanpak van ongewenste omgangsvormen’. De helft van de medewerkers vulde de vragenlijst in. Het resultaat was opmerkelijk. Liefst 29 procent gaf aan in het voorafgaande jaar te maken te hebben gehad met intimidatie. Dat is aanzienlijk meer dan de 16 procent die Imares op dit punt scoorde in de Medewerkermonitor 2010. Bij ESG heeft het bureau Bezemer & Kuiper soortgelijk onderzoek gedaan. Dat rapport is sinds begin mei af, maar nog niet openbaar.
Take it or leave it
Intimidatie is een veelkoppig monster. Iedereen houdt er zijn eigen definitie op na en niet elke huid is even dik. Het onderzoek bij Imares geeft een mooi inkijkje in wat daar zoal onder intimidatie wordt verstaan. De medewerkers werd gevraagd van enkele tientallen beschreven gedragingen aan te geven of dat intimiderend was of niet. Kussen bij een verjaardag bijvoorbeeld is bij Imares tamelijk onomstreden. Een hand op je schouder van een collega die je niet zo goed kent, wordt al niet zo gewoon gevonden. Een zoen van je leidinggevende voor een binnengesleepte opdracht vinden heel veel Imares-mensen behoorlijk intimiderend en dus onacceptabel. Bij VHL lijkt intimidatie te bestaan uit gebrek aan waardering en een take it or leave it mentaliteit van hogerhand. Zo trad Ad Olsthoorn vorig jaar als woordvoerder op van een groep boze VHL’ers die protesteerden tegen het plotseling naar huis sturen van hun opleidingsdirecteur. Dat protest leidde tot een petitie waarin gevraagd werd om bijstand van Dijkhuizen. Die kwam en sprak. Maar de toespraak viel slecht. Zo slecht dat de ondertekenaar van de petitie een klacht indienden bij de medezeggenschapsraad van VHL. Vooral de oproep om commitment zette volgens Olsthoorn kwaad bloed. ‘De combinatie met de daaropvolgende zin "Wij kunnen en willen jullie uiteraard niet dwingen te werken voor een organisatie waarin je je niet thuis voelt" voelen wij als bedreigend voor ons functioneren’, aldus de brief aan de MR. De MR zette daarop het onderwerp op de agenda voor het overleg met directeur Ellen Marks, maar deze weigerde daar op in te gaan. Die handelwijze is symptomatisch, zegt MR-secretaris Gerrie Koopman. ‘We hebben meer van dit soort zaken aan de orde gehad. Intimidatie heeft ook een grote rol gespeeld in ons besluit destijds om het vertrouwen in Ellen Marks op te zeggen. Alles draait om vertrouwen. En als je je geïntimideerd voelt, dan is er geen vertrouwen.’ De gewraakte zinsneden uit de toespraak staan niet op zichzelf. Ook bij andere gelegenheden zijn volgens Olsthoorn dergelijke bewoordingen gebruikt.
Cultuur van angst
Kern van het probleem is volgens Olsthoorn dat Dijkhuizens definitie van intimidatie niet deugt. ‘Blijkbaar vindt Aalt dat een medewerker er maar tegen moet kunnen als hij als baas flink uit zijn slof schiet. Maar met zo’n definitie is er natuurlijk nooit sprake van intimidatie.’ Olsthoorn vindt dat een behoorlijk probleem. ‘Als hij op deze manier in een werkgroepje van studenten zou opereren, dan zou hij een onvoldoende krijgen op de competenties sociaal functioneren en communiceren. Het is onacceptabel.’ Volgens Van Diepen is het vooral de leiderschapsstijl die leidt tot een cultuur van angst en intimidatie. ‘Het gaat me om de leiderschapsstijl van Dijkhuizen, die zich uit in oekazes waarbij tegenspraak genegeerd wordt en medewerkers zich niet vrij voelen publiekelijk kritiek te leveren. Die stijl vindt navolging binnen Wageningen UR.’ Volgens Van Diepen vertaalt zich dat ook in een prestatiecultuur met verwerpelijke effecten. ‘De gerichtheid op individuele prestaties kan als neveneffect hebben dat collega’s even de andere kant op kijken als iemand in de knel komt.’ Het management heeft volgens Van Diepen de neiging problemen te ontkennen. ‘Of ze worden geweten aan de incompetentie van de klagers.’ Gebeurtenissen als bij de nieuwjaarsreceptie en die bij VHL vinden in het openbaar plaats en springen in het oog. Maar ze staan niet helemaal op zichzelf. Ook de vertrouwenspersonen krijgen meer meldingen van ongewenst gedrag binnen – een deel daarvan gaat over intimidatie. Het aantal van 49 gevallen in 2009 steeg in 2010 naar 58 en in 2011 naar 68. Ook de redactie van Resource stuit met enige regelmaat op verhalen van medewerkers die zich geïntimideerd voelen. Maar niemand durft dat hardop, met naam en toenaam, te zeggen. De vraag is dus of het hier gaat om incidenten of dat er structureel iets aan de hand is met de manier waarop we binnen Wageningen UR met elkaar omgaan. Die vraag is zonder grondig onderzoek eigenlijk niet te beantwoorden. De medezeggenschap en RvB hebben daarom besloten tot een aanvullend onderzoek naar intimidatie en de rol van leidinggevenden hierin. De resultaten zijn op zijn vroegst over een half jaar te verwachten. Los van het aangekondigde onderzoek zal in de nieuwe Medewerkermonitor, die in september wordt afgenomen, opnieuw en specifieker naar intimidatie gevraagd worden. Zo was het na de monitor van 2010 wel duidelijk of het om verbale, fysieke of seksuele intimidatie ging, maar niet of het kwam van een leidinggevende, collega, ondergeschikte, student, iemand van buiten de afdeling of iemand van buiten Wageningen UR. In de nieuwe monitor wordt daar specifieker naar gevraagd.
Een op vijf ervaart intimidatie
In de Medewerkermonitor van 2010 vulde bij de stelling ‘Ik heb het afgelopen jaar tijdens mijn werk te maken gehad met intimiderend gedrag’ 2 procent ‘vaak’ in en 17 procent ‘soms’. De verschillen bleken overigens groot: VHL scoorde 31 procent intimidatie, SSG maar 12 procent. Gemiddeld 19 procent: is dat veel? De Wageningse percentages zijn moeilijk te vergelijken met een landelijk gemiddelde, maar nog het meest in de buurt komt de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van TNO. Gemiddeld had 9,9 procent van alle Nederlandse werknemers in 2010 te maken met ‘intimidatie door leidinggevende of collega’s’. Een vergelijk met andere universiteiten, hogescholen en marktgerichte kennisinstellingen is er niet.
Bestuur: ‘Disputen en feiten lopen door elkaar’
De Raad van Bestuur wil niet reageren op de afzonderlijke kwesties. Wel geeft ze de volgende verklaring af. ‘We vinden het jammer dat dit artikel een aantal zaken door elkaar haalt. Het behandelt het dispuut tussen Aalt Dijkhuizen en Kees van Diepen, de gevoeligheden tussen medewerkers en directie VHL, de leiderschapsstijl en feiten over de omvang van intimidatie. Het helpt niet dat disputen en feiten zo door elkaar lopen. Bovendien zijn er veel feiten en beweringen aantoonbaar onjuist en worden er verbanden gelegd, die niet hard gemaakt worden en daardoor des te beschadigend zijn. We betreuren het dat de indruk wordt gewekt dat er binnen Wageningen UR iets goed mis is. En dat we dit begrip niet serieus nemen. Dat past ook helemaal niet bij cijfers over ziekteverzuim en uitstroom, veel gebruikte maatstaven. Het is jammer dat deze gegevens niet worden gebruikt bij een feitenverhaal over intimidatie. We hebben binnen onze organisatie instituties waar medewerkers gebruik van kunnen maken wanneer ze misstanden tegenkomen. Dat kan door ze bespreekbaar te maken met leidinggevenden (en we helpen medewerkers daarbij door het geven van trainingen), het inschakelen van vertrouwenspersonen tot en met onze klokkenluidersregeling. Het steekt de raad van bestuur dat interne discussies via de band van de journalistiek worden gevoerd. Wanneer dat gebeurt, reageren we daar fel op, zeker ook als daarbij op de persoon gespeeld wordt. En dat zullen we blijven doen. We vinden echt dat we dat niet moeten willen. Maar ook dat we er niet voor moeten weglopen. Het is in ons aller belang dat onze organisatie staat voor openheid en vertrouwen. Dat is een principe dat voor iedereen geldt, voor medewerkers en voor Raad van Bestuur.’