Gender, leeftijd, etniciteit, sociale klasse, religie: het zou er allemaal niet toe moeten doen. Foto Marte Hofsteenge Nieuwe criteria die zijn bedoeld om wetenschappers inclusiever te erkennen en waarderen, kunnen de diversiteit juist schaden als ze niet goed worden ontworpen en uitgevoerd. Daarvoor waarschuwen vier Wageningse wetenschappers in een stuk dat vorige week in Nature verscheen.
De vier auteurs zijn universitair docent Sylvia Brugman (Host Microbe Interactomics), universitair hoofddocenten Meghann Ormond (Culturele geografie) en Janneke Pieters (Ontwikkelingseconomie) en hoogleraar Mangala Srinivas (Celbiologie en immunologie), allen ook lid van de Wageningen Young Academy. Hun kanttekeningen liggen in het verlengde van de kritiek die begin dit jaar sprak uit de enquêteresultaten van de Wageningse commissie Erkennen en Waarderen, die input is om een beter systeem voor WUR te ontwerpen.
‘Het besef groeit dat de huidige maatstaven voor goede academische prestaties volstrekt ontoereikend of zelfs ongeschikt zijn om een diverse populatie van academici en academische functies te beoordelen’, zo vatten ze de auteurs van het Nature-artikel de status quo samen. Diversificatie van de normen juichen ze op zich toe, maar ze waarschuwen dat ogenschijnlijk genderdiverse normen niet altijd echt bevorderend zijn voor wat ze ‘gender+inclusie’ noemen.
Cultureel gekleurde aannames
‘Gender+inclusie vereist nieuw beleid dat uiteenlopende competenties erkent, zonder ten prooi te vallen aan bewuste of onbewuste vooroordelen’, betogen de vier. Biasfree zijn de nieuwe carrièrecriteria niet vanzelf, waarschuwen ze. ‘Als we bijvoorbeeld teamprestaties extra willen waarderen, is het belangrijk te beseffen dat de teambijdragen van vrouwen vaak ondergewaardeerd worden ten opzichte van die van mannen: genderstereotypen beïnvloeden de perceptie ervan.’
Dat geldt overigens niet alleen voor vrouwen, of voor alle vrouwen in gelijke mate, benadrukken ze. ‘Mensen die een geslacht delen, zijn niet automatisch hetzelfde. Er zijn grote onderlinge verschillen qua sociale dimensies of kenmerken, zoals leeftijd, ras, etniciteit, sociale klasse, relatiestatus, handicap, religie en seksuele geaardheid – vandaar ook de term ‘gender+inclusie’.
Acht aanbevelingen
In het Nature-artikel, dat aansluit op hun eerdere position paper voor de Wageningen Young Academy, geven de auteurs acht aanbevelingen voor een benadering van wetenschappelijke loopbaancriteria die diversiteit en inclusie wél maximaal bevorderen. Verplicht bijvoorbeeld het management en beoordelingscommissies om getraind te worden in het herkennen van onbewuste vooroordelen, zoals LNVH’s Lidwien Poorthuis eerder ook al bepleitte in Resource.
En: documenteer en analyseer belangrijke loopbaanbeslissingen, inclusief de afwegingen die daarbij een rol spelen, en laat die feiten regelmatig evalueren door een onafhankelijke commissie. Dat voorkomt dat blinde vlekken ontstaan.
Fundamentele veranderingen
‘Het is van essentieel belang voor ogen te houden dat een systematiek voor erkennen en waarderen alleen niet genoeg is om te komen tot gender+diversiteit en integratie’, benadrukken de auteurs. ‘Daar zijn fundamentele veranderingen voor nodig in de academische werkcultuur en werkomgeving.’
De vier besluiten hun betoog met een oproep om nationaal én internationaal de benodigde vervolgstappen te zetten om de diversiteit en inclusie in de academische wereld te verbeteren. ‘Want we kunnen het ons niet veroorloven talent te verliezen.’
